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2020年中級經濟師《人力資源管理專業知識與實務》沖刺模擬題五
來源:學易網校 2020/11/18 13:25:00 【字體:放大正常縮小】【打印頁面

中級經濟師模擬試題

  網校收集經濟師考試《人力資源管理專業知識與實務》模擬試題,希望對考生備考有所幫助!

  三、案例分析題:
  (一)某公司是一家快速發展的中小板上市公司,該公司關注市場開發和產品開發,提出了通過內部成長實現跨越式發展的戰略,為配合公司戰略的實現,公司調整了薪酬政策,重新進行職位評價,確定了職業等級結構和薪酬等級,設計了各等級的薪酬變動范圍和薪酬水平,并制定了核心人員股票期權計劃。
  1、根據公司的發展戰略,適合該公司的薪酬設計思路是()。
  A.讓員工與企業共擔風險,共享收益
  B.提高基本薪酬比重,提高整體薪酬水平
  C.由公司承擔風險并享受收益,員工實行固定薪酬
  D.提高基本薪酬和福利水平,降低獎金比重
  參考答案:A
  參考解析:本題考查成長戰略的薪酬管理。通過題干中的“關注市場開發和產品開發,提出了通過內部成長實現跨越式發展的戰略”可知該公司實行的是成長戰略,其薪酬管理的指導思想是企業與員工共擔風險,共享收益,所以選A。
  2、該公司確定職位等級結構主要依據應是()。
  A.職位的相對價值
  B.員工績效考核結果
  C.員工的工作態度
  D.員工能力素質的差異
  參考答案:A
  參考解析:本題考查薪酬體系設計的基本步驟。職位評價可以確定企業內部各職位的相對價值,得出職位的等級序列,所以本題應該選A。
  3、對于該公司提出的股票期權計劃,正確的理解有()。
  A.該計劃的獲受人可以不購買本公司的股票
  B.該計劃只有在行權價低于行權時本公司股票的市場價格才有價值
  C.該計劃可以使獲受人在風險較小的前提下獲得較大的激勵
  D.該計劃能否實施與該公司的成長性和股票市場的景氣度無關
  參考答案:ABC
  參考解析:本題考查股票期權計劃的相關知識。股票期權是一種權利而不是義務,收益人可以買也可以不買公司股票;股票期權只有在行權價低于行權時本企業股票的市場價格才有價值;經營者可以在風險較小的前提下得到較大的激勵。股票期權計劃與公司的成長性和股票市場的景氣度有關。
  (二)某公司是一家中小型制造企業,由廠長全面主持企業的生產經營活動,按照廠部、車間、工段、班組層次劃分職權,逐級下達指令:廠里的職能管理人員只起到參謀指導作用,無權直接對下級單位發號施令。日常工作中,下級通常只接受其直接上級的指令,明確每個人只有一個直接上級,而每個上級直接管轄的下屬為3~9人。一開始廠長還能夠親臨各個車間,現場直接領導,但隨著公司業務和規模的擴大,這種管理已經超出了他力所能及的范圍,變得非常艱難,企業的管理也因此陷入混亂,迫切需要進行變革。
  4、該企業的組織結構為()。
  A.事業部制
  B.職能制
  C.矩陣組織形式
  D.團隊結構形式
  參考答案:B
  參考解析:本題考查職能制的組織結構。職能制的主要特點有職能分工、直線一參謀制、管理權力高度集中。這些在題干中都有體現,所以應選B。
  5、該企業的管理層次和管理幅度分別為()。
  A.5層;3~9人
  B.4層;4~10人
  C.3層;3~9人
  D.6層;4~10人
  參考答案:A
  參考解析:本題考查管理層次和管理幅度的概念。管理層次是指從最高一層管理組織到最低一級管理組織的各個組織等級。該公司中的組織等級有廠長、廠部、車間、工段、班組,所以管理層次是5層。管理幅度是指一名領導者直接領導的下級人員的數量。題干已經表明“每個上級直接管轄的下屬為3~9人”,所以管理幅度為3~9人。
  6、該企業組織形式的主要缺點是()。
  A.組織的穩定性差
  B.橫向協調差
  C.企業領導負擔輕
  D.多頭指揮混亂
  參考答案:B
  參考解析:本題考查職能制組織形式的缺點。職能制組織形式的缺點有:狹隘的職能觀念;橫向協調差;適應性差;企業領導負擔重;不利于培養具有全面素質、能夠經營整個企業的管理人才。
  7、假如該企業進行組織變革,最適合采用以()為中心的組織變革。
  A.成本
  B.結構
  C.技術
  D.任務
  參考答案:B
  參考解析:本題考查組織變革的方法。以結構為中心的變革是對組織內部結構進行分化和統合,包括重新劃分和合并新的部門,調整管理層次和管理幅度,任免責任人,明確責任和權力等。
  (三)某公司又開始了一年一度的績效考核。在打分時,研發部的張經理考慮到自己部門的一個項目經理老王在公司服務的年限很長,想也沒想直接打了最高分。但事實上老王在今年的一個項目中犯了一個比較嚴重的錯誤。輪到給小趙打分時,張經理想起初次見面時小趙把咖啡灑在裙子上的事,加上她是部門里為數不多的女員工,他認為女員工的績效理所應當沒有男員工高,因此打分很低??己私Y束后,張經理與下屬分別在會議室談話。與小趙面談時,張經理一直在數落小趙工作中的小錯誤,當小趙說明情況時,張經理時常打斷她。小趙的情緒很不好,到最后干脆就是只聽張經理說,有不同意見也不吭聲。之前在績效計劃制訂的過程中也出現過類似的情況,當時小趙就對工作目標的設定有不同意見,所以在后來的執行過程中遇到了一些困難?,F在工作中出現了問題,她也不愿意跟張經理溝通了,最后的績效面談不歡而散。
  8、張經理在績效評價中出現的誤區有()。
  A.趨中傾向
  B.年資或職位傾向
  C.首因效應
  D.刻板印象
  參考答案:BCD
  參考解析:本題考查績效評價中出現的誤區。“張經理考慮到自己部門的一個項目經理老王在公司服務的年限很長,想也沒想直接打了最高分”,這里體現了年資或職位傾向的誤區。“張經理想起初次見面時小趙把咖啡灑在裙子上的事”,這里體現了首因效應的誤區。“小趙是部門里為數不多的女員工,他認為女員工的績效理所應當沒有男員工高”,這里體現了刻板印象的誤區。案例中沒有體現趨中傾向的誤區。
  9、張經理在與小趙的績效面談中存在的問題有()。
  A.沒有注意傾聽
  B.沒有選擇一個很好的面談場所
  C.沒有以積極的方式結束談話
  D.沒有鼓勵員工多說話
  參考答案:ACD
  參考解析:本題考查績效面談的技巧。張經理時常打斷小趙的話語,他沒有認真傾聽,并且沒有鼓勵員工多說話。張經理與下屬在會議室談話,場所選擇是正確的。最后的績效面談不歡而散,沒有以積極的方式結束談話。
  10、在績效考核者培訓中,針對張經理的培訓應強化的內容有()。
  A.績效評價中易出現的問題及應對方法
  B.主管職位的崗位說明書
  C.工作分析技術
  D.績效面談技巧
  參考答案:AD
  參考解析:本題考查績效考核者培訓的相關內容。張經理在績效評價中出現了很多問題,且績效面談很不成功,所以要對他強化這兩方面的內容。選項BE案例中沒有涉及。

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